PAEI роли руководителей

 

Люблю перечитывать книги — и художественные, и бизнес-литературу. Со временем восприятие меняется, и ты замечаешь то, что ускользало раньше. В этот раз вернулась к работе Ицхака Адизеса «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует».  

Адизес (македонско-американский гуру менеджмента) давно заинтересовал меня идеей: идеального руководителя не существует. Сила — в команде, где роли дополняют друг друга. Давайте разберём основы его концепции.  

PAEI: 4 роли, без которых организация не выживет.

Адизес выделяет четыре ключевые роли в управлении:  

Производитель (Producer, P)  

Фокус на результате: «сделать здесь и сейчас».  

Сильная сторона: исполнительность, ориентация на цели.  

Ловушка: может игнорировать процессы, жертвуя долгосрочным ради краткосрочного.  

Администратор (Administrator, A) 

Фанат порядка: правила, системы, стандарты.  

Сильная сторона: создаёт структуру и предсказуемость.  

Ловушка: рискует утонуть в бюрократии и «буквоедстве».  

Предприниматель (Entrepreneur, E) 

«Шило в одном месте»: инновации, риск, креатив.  

Сильная сторона: видит возможности там, готов рисковать, генерирует идеи.

Ловушка: редко доводит идеи до конца — рутина убивает интерес, очень быстро переключается между идеями.

Интегратор (Integrator, I)

Командообразование: эмпатия, коммуникация, культура.  

Сильная сторона: объединяет людей, гасит конфликты.  

Ловушка: из-за мягкости может избегать tough decisions (жёстких решений), главное «мир в команде», а не результат.

Почему это важно?

Никто не идеален. Совмещать все четыре роли в одном лице невозможно — они требуют противоположных качеств.  

Дисбаланс = провал. Если «выпадает» хотя бы одна роль, компания теряет эффективность (например, нет Предпринимателя — застой, нет Интегратора — разобщённость).  

Что делать?

Осознать свои сильные роли и «слепые зоны».  

Дополнить команду теми, кто компенсирует ваши слабости.  

Постоянно развивать навыки — но не пытаться стать «универсальным солдатом».  

А вам близка какая-то из ролей? Замечали, как дисбаланс ролей влияет на вашу работу?  

#мули #paei

Больше заметок в телеграмм канале: @GGR_MULI

Культура компании: невидимая сила, которая решает всё

Есть древняя мудрость с глубокими корнями: "Посеешь поступок — пожнёшь привычку, посеешь привычку — пожнёшь характер, посеешь характер — пожнёшь судьбу".

Наткнувшись на нее в очередной раз в одном из подкастов, родился в моем мозгу вариант для команды и компании.

"Посеешь обратную связь - получишь то, что приемлемо, а что не приемлемо, в поведении, посеешь поведение - получишь то, как принято поступать когда никто не видит, посеешь то, как все поступают когда никто не видит - получишь культуру".

А как говорил (или не говорил, есть разные позиции на этот счет) Питер Друкер: 

"Культура ест стратегию на завтрак". 

И это не просто метафора — это закон выживания организаций.

Культура — как гравитация. Не видишь её, но она определяет траекторию всего. Можно годами не думать о ней, но именно она решает: взлетит ли ваша стратегия или останется на бумаге.

Как разглядеть невидимое? 

Методы диагностики культуры

1. Качественные методы

- Интервью

   Глубинные интервью с ключевыми сотрудниками (руководители, HR, лидеры мнений).

   Фокус-группы с разными отделами для выявления общих и конфликтующих ценностей.

- Наблюдение (этнографический подход)

   Анализ поведения сотрудников, ритуалов, традиций, языка общения.

   Изучение неформальных правил (например, как проходят совещания, как отмечают успехи).

- Анализ документов и артефактов

   Изучение миссии, видения, корпоративных кодексов.

- Анализ внутренних коммуникаций (рассылки, чаты, доски объявлений).

- Оценка дизайна офиса (открытость пространства, символы, лозунги).

2. Количественные методы

- Опросы и анкетирование

OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) – модель Камерона-Куинна для определения типа культуры (клановая, адхократическая, рыночная, иерархическая).

- Denison Organizational Culture Survey – оценка по четырем параметрам: вовлеченность, согласованность, адаптивность, миссия.

- Анкеты на основе модели Гофстеда (измерение культурных различий по 6 измерениям).

- Социометрические методы

   Анализ соцсетей и внутренних коммуникаций (например, кто влияет на культуру, какие темы обсуждаются).

3. Комбинированные подходы

- Метод изучения кейсов (Case Study)

   Глубокий анализ конкретных ситуаций, отражающих культуру (например, как компания переживала кризис).

- Диагностика по модели Шейна (Edgar Schein)

  Артефакты (видимая культура: лозунги, дресс-код).

  Провозглашаемые ценности (стратегии, корпоративные правила).

   Базовые убеждения (глубинные, неосознаваемые установки).

4. Современные digital-методы

- Анализ тональности в корпоративных чатах.

- Исследование отзывов о компании.

- Data-driven подходы (анализ вовлеченности через HR-метрики: текучесть, удовлетворенность).

Как выбрать методику?

- Для быстрой диагностики – опросы (OCAI, Denison).

- Для глубинного анализа – интервью + наблюдение + модель Шейна.

- Для цифровых компаний – анализ соцсетей и внутренних коммуникаций.

Главный вопрос не "Есть ли у нас культура?" (она есть всегда), а "Работает ли она на нас или против нас?".

Больше заметок в Телеге: @GGR_MULI