Если хотите, чтобы ваши подчиненные хорошо работали их нужно хорошо мотивировать. Что же такое мотивация и как можно мотивировать сотрудников группы тестирования?
Корнем слова «мотивация» является «мотив». Обратимся к толковому словарю Ожегова: «МОТИВ: побудительная причина, повод к какому-нибудь действию» (http://www.ozhegov.ru/slovo/23779.html). Отсюда следует, что мотивация – это создание этих самых побудительных причин и поводов.
Рассмотрим существующие теории мотивации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории основаны на анализе потребностей личности. Процессуальные – основаны на восприятии и ожиданиях личности.
Пожалуй, самой известной содержательной теорией является пирамида потребностей Маслоу. Пирамида состоит из 5 ступеней человеческих потребностей:
1. Физиологические (голод, жажда, физиологический комфорт и т.д.);
2. Безопасность (вне опасности);
3. Любовь/принадлежность к чему-либо (быть членом сообщества, быть принятым);
4. Уважение (быть компетентным, получать одобрение и признание)
5. Самовыражение:
- Познание (Знать, Понимать, Исследовать);
- Эстетические (симметрия, порядок и красота);
- Самоактуализация (самореализация и реализация своего потенциала).
Маслоу относит первые четыре уровня к низшим потребностям. Каждая потребность должна быть удовлетворена последовательно. Последний уровень относится к потребностям развития. По Маслоу только человек, удовлетворивший все низшие потребности, может перейти к удовлетворению потребностей развития.
Еще одной интересной содержательной теорией является теория удовлетворенности/неудовлетворенности работой Фредерика Герцберга. Герцберг рассматривал «удовлетворенность» и «неудовлетворенность» как отдельные показатели. По его теории отсутствие неудовлетворенности не гарантирует удовлетворенность. Факторы, влияющие на «неудовлетворенность» Герцберг назвал «гигиеническими». К ним относятся: удобство рабочего места, отношения с коллегами, с подчиненными, с руководством, уровень заработной платы и т.д. Факторы, влияющие на «удовлетворенность» - мотивационные. К ним относятся: престижность работы, признание, перспективы. По теории Герцберга, прежде всего руководитель должен
позаботиться об отсутствие неудовлетворенности, а затем приступать к мотивации.
Также хочется упомянуть о теории потребностей Клейтона Альдерфера (ERG-теория). Она имеет много общего с теорией Маслоу, в основе лежит три группы потребностей:
- Потребности существования;
- Потребности в связях и отношениях;
- Потребности развития.
Потребности существования совпадают с физиологическими и потребностями безопасности по Маслоу. Потребности в связях и отношениях соответствуют 3ей ступени по Маслоу. Потребности развития соответствуют потребностям уважения и самовыражения по Маслоу. Основное отличие теории Альдерфа – это отрицание последовательного удовлетворения потребностей, и признание неограниченности удовлетворения потребностей (всегда можно усилить степень удовлетворенности).
Не менее интересной является теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда.
Макклелланд соглашался с наличием физиологических потребностей, и предложил свои
потребности высокого уровня:
1. Стремление к успеху;
2. Стремление к власти;
3. Стремление к причастности.
Согласно теории Макклелланда эти потребности являются приобретенными. А следовательно каждого человека нужно мотивировать по его потребностям.
Перейдем к процессуальным теориям мотивации: теория трудовой мотивации Д. Аткинсона, теория справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врум.
Джон Аткинсон утверждал, что на поведение сотрудника влияет не только его внутренние
качества, но и ситуация в которой он оказался. Человек хочет добиться успеха и хочет
избежать неудачи. Для каждой задачи работник определяет вероятность успеха и его
привлекательность. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Все эти факторы влияют на силу мотивации стремления к успеху.
Каждый человек определяет справедливость полученного вознаграждение за свои усилия, по отношению к коллегам, выполняющим такую же работу. На этом основывается теория Адамса. Понятие справедливости весьма субъективно. Если, по мнению работника, его вознаграждение не справедливо, скорее всего, он снизит свою активность.
Теория ожиданий Врума основана на субъективном понимании индивида своих способностей и своих желаний. Если поставленная перед работником задача приведет к получению им желаемого результата и, если, по его мнению, он способен выполнить за-дачу, работник будет работать с высокой степенью мотивации.
Вышеперечисленные теории мотивации не являются исчерпывающими. Обратившись к поисковику, найдете еще «пачку» теорий. Но не будем их сейчас рассматривать. Перейдем к мотивации в реальности.
В свое время я подняла тему мотивации на форуме портала it4business.ru. В общем, все сошлись на мнении, что одним из самых сильных стимулов являются деньги. И действительно, о каких «высоких материях» может идти разговор, если у человека нет крыши над головой и «мышь в холодильнике повесилась». Но все мы разные, и понятие «крыши» и «мыши» у всех разное. И чтобы понять другого человека, что ему нужно, что он ждет, с ним нужно общаться. «Чужая душа - потемки». Это верно, но помните «Невозможное - возможно», при правильном подходе :). К сожалению, универсального рецепта нет, да и быть не может, иначе все было бы очень просто и неинтересно. Общайтесь с подчиненным, анализируйте применимость к ним теорий мотивации. Не
пытайтесь всех подогнать под одну гребенку. Помните, что всегда есть исключения. Создавайте свои подходы. Все в наших руках.
Чем отличается сотрудник группы тестирования от остальных работников? Если не принимать во внимание профессиональные характеристики – ничем. Он такой же человек, как и все остальные работники компании. Тестировщик хочет кушать, хочет хорошо жить :). Я призываю вас подходить индивидуально к мотивации членов команды. Конечно, это не возможно, если команда у вас большая, но тут вы должны выделить лидеров и периодически прорабатывать с ними вопросы мотивации. Когда все в команде довольны, и работа спорится. Возможно ли, чтобы все были довольны? Да, возможно. Просто нужно захотеть. Вышеперечисленная позиция не является истиной в последней инстанции. Это мой подход. Это то, как я хочу работать с людьми, это то, как я хочу, чтобы работали со мной.
Список использованных ресурсов:
• http://www.fooder.ru/page2/motivac_11.html
• http://www.cfin.ru/encycl/satisfaction.shtml
• http://www.pmsh.ru/articles/motiv.php?id_S=78
• http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/zan_motiv4.html
• http://www.ecsocman.edu.ru/direktor/msg/174890.html
• http://chiron.valdosta.edu/whuitt/col/regsys/maslow.html
• http://psylist.net/uprav/teomot.htm
• http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RPwu.lxxzgr;t:l!yluwoo!suyoig.oo
• http://www.dvgups.ru/METDOC/EKMEN/MEN/MOTIV_MEN/METOD/MELNIKOVA/Gl3.htm
• http://www.vuzlib.net/spou/7.htm
• http://www.cfin.ru/encycl/expectation_theory.shtml
Корнем слова «мотивация» является «мотив». Обратимся к толковому словарю Ожегова: «МОТИВ: побудительная причина, повод к какому-нибудь действию» (http://www.ozhegov.ru/slovo/23779.html). Отсюда следует, что мотивация – это создание этих самых побудительных причин и поводов.
Рассмотрим существующие теории мотивации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории основаны на анализе потребностей личности. Процессуальные – основаны на восприятии и ожиданиях личности.
Пожалуй, самой известной содержательной теорией является пирамида потребностей Маслоу. Пирамида состоит из 5 ступеней человеческих потребностей:
1. Физиологические (голод, жажда, физиологический комфорт и т.д.);
2. Безопасность (вне опасности);
3. Любовь/принадлежность к чему-либо (быть членом сообщества, быть принятым);
4. Уважение (быть компетентным, получать одобрение и признание)
5. Самовыражение:
- Познание (Знать, Понимать, Исследовать);
- Эстетические (симметрия, порядок и красота);
- Самоактуализация (самореализация и реализация своего потенциала).
Маслоу относит первые четыре уровня к низшим потребностям. Каждая потребность должна быть удовлетворена последовательно. Последний уровень относится к потребностям развития. По Маслоу только человек, удовлетворивший все низшие потребности, может перейти к удовлетворению потребностей развития.
Еще одной интересной содержательной теорией является теория удовлетворенности/неудовлетворенности работой Фредерика Герцберга. Герцберг рассматривал «удовлетворенность» и «неудовлетворенность» как отдельные показатели. По его теории отсутствие неудовлетворенности не гарантирует удовлетворенность. Факторы, влияющие на «неудовлетворенность» Герцберг назвал «гигиеническими». К ним относятся: удобство рабочего места, отношения с коллегами, с подчиненными, с руководством, уровень заработной платы и т.д. Факторы, влияющие на «удовлетворенность» - мотивационные. К ним относятся: престижность работы, признание, перспективы. По теории Герцберга, прежде всего руководитель должен
позаботиться об отсутствие неудовлетворенности, а затем приступать к мотивации.
Также хочется упомянуть о теории потребностей Клейтона Альдерфера (ERG-теория). Она имеет много общего с теорией Маслоу, в основе лежит три группы потребностей:
- Потребности существования;
- Потребности в связях и отношениях;
- Потребности развития.
Потребности существования совпадают с физиологическими и потребностями безопасности по Маслоу. Потребности в связях и отношениях соответствуют 3ей ступени по Маслоу. Потребности развития соответствуют потребностям уважения и самовыражения по Маслоу. Основное отличие теории Альдерфа – это отрицание последовательного удовлетворения потребностей, и признание неограниченности удовлетворения потребностей (всегда можно усилить степень удовлетворенности).
Не менее интересной является теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда.
Макклелланд соглашался с наличием физиологических потребностей, и предложил свои
потребности высокого уровня:
1. Стремление к успеху;
2. Стремление к власти;
3. Стремление к причастности.
Согласно теории Макклелланда эти потребности являются приобретенными. А следовательно каждого человека нужно мотивировать по его потребностям.
Перейдем к процессуальным теориям мотивации: теория трудовой мотивации Д. Аткинсона, теория справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врум.
Джон Аткинсон утверждал, что на поведение сотрудника влияет не только его внутренние
качества, но и ситуация в которой он оказался. Человек хочет добиться успеха и хочет
избежать неудачи. Для каждой задачи работник определяет вероятность успеха и его
привлекательность. Чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Все эти факторы влияют на силу мотивации стремления к успеху.
Каждый человек определяет справедливость полученного вознаграждение за свои усилия, по отношению к коллегам, выполняющим такую же работу. На этом основывается теория Адамса. Понятие справедливости весьма субъективно. Если, по мнению работника, его вознаграждение не справедливо, скорее всего, он снизит свою активность.
Теория ожиданий Врума основана на субъективном понимании индивида своих способностей и своих желаний. Если поставленная перед работником задача приведет к получению им желаемого результата и, если, по его мнению, он способен выполнить за-дачу, работник будет работать с высокой степенью мотивации.
Вышеперечисленные теории мотивации не являются исчерпывающими. Обратившись к поисковику, найдете еще «пачку» теорий. Но не будем их сейчас рассматривать. Перейдем к мотивации в реальности.
В свое время я подняла тему мотивации на форуме портала it4business.ru. В общем, все сошлись на мнении, что одним из самых сильных стимулов являются деньги. И действительно, о каких «высоких материях» может идти разговор, если у человека нет крыши над головой и «мышь в холодильнике повесилась». Но все мы разные, и понятие «крыши» и «мыши» у всех разное. И чтобы понять другого человека, что ему нужно, что он ждет, с ним нужно общаться. «Чужая душа - потемки». Это верно, но помните «Невозможное - возможно», при правильном подходе :). К сожалению, универсального рецепта нет, да и быть не может, иначе все было бы очень просто и неинтересно. Общайтесь с подчиненным, анализируйте применимость к ним теорий мотивации. Не
пытайтесь всех подогнать под одну гребенку. Помните, что всегда есть исключения. Создавайте свои подходы. Все в наших руках.
Чем отличается сотрудник группы тестирования от остальных работников? Если не принимать во внимание профессиональные характеристики – ничем. Он такой же человек, как и все остальные работники компании. Тестировщик хочет кушать, хочет хорошо жить :). Я призываю вас подходить индивидуально к мотивации членов команды. Конечно, это не возможно, если команда у вас большая, но тут вы должны выделить лидеров и периодически прорабатывать с ними вопросы мотивации. Когда все в команде довольны, и работа спорится. Возможно ли, чтобы все были довольны? Да, возможно. Просто нужно захотеть. Вышеперечисленная позиция не является истиной в последней инстанции. Это мой подход. Это то, как я хочу работать с людьми, это то, как я хочу, чтобы работали со мной.
Список использованных ресурсов:
• http://www.fooder.ru/page2/motivac_11.html
• http://www.cfin.ru/encycl/satisfaction.shtml
• http://www.pmsh.ru/articles/motiv.php?id_S=78
• http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/zan_motiv4.html
• http://www.ecsocman.edu.ru/direktor/msg/174890.html
• http://chiron.valdosta.edu/whuitt/col/regsys/maslow.html
• http://psylist.net/uprav/teomot.htm
• http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RPwu.lxxzgr;t:l!yluwoo!suyoig.oo
• http://www.dvgups.ru/METDOC/EKMEN/MEN/MOTIV_MEN/METOD/MELNIKOVA/Gl3.htm
• http://www.vuzlib.net/spou/7.htm
• http://www.cfin.ru/encycl/expectation_theory.shtml
4 комментария:
Вы бы два последних абзаца перенесли в самый верх...
В моем видение выстроилось так... Вам понравились только последние два абзаца? :)
Во мне веб-журналист заговорил.
Суть сообщения лучше выводить в самом начале, а остальное оставить для тех, кому интересны детали.
Например, резюме всей работы аналитики пишут только после завершения всего труда и анализа всего, что они анализируют, но в итоговом варианте резюме размещается сразу за страницей "Содержание".
"Я не волшебник, я только учусь". Спасибо за совет!
Отправить комментарий